|
|
NB de tre første afsnits bekymring viste sig overflødig. Rapportens solide metode har overflødiggjort den. Og den har også taget metodisk højde mod indvendinger, der kunne tænkes at gå at præster skulle være særlig sensible overfor at føle sig mobbet.
Udsendt spørgeskema
Der er for nylig udsendt et spørgeskema til præster med henblik på at undersøge forekomsten af mobning. Man er altså opmærksom på at der er et problem. Det er kirkeministeriets arbejdsgruppe for præsters arbejdsmiljø, der står bag. Jens Christian Bach Iversen, som er medlem af gruppen, skriver "Udgangspunktet tages i denne definition: Der er tale om mobning, når en person regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gang på grov vis - udsætter en anden person for krænkende handlinger" (Prf.Blad 2017 s. 100).
Begrænset definition
Det forekommer mig at være en meget for begrænset definition at bestemme mobning som en-til-en chikane. Det kan begynde sådan, og fx en chefs chikane – eller chikane fra ”den stærke” i en gruppe - af en medarbejder får ofte hurtigt mobbeeffekt, fordi mange vil have elementær interesse i ikke at modgå chefen eller den stærke. Men ellers ligger det i selve ordet "mob", at det er gruppen mod den enkelte. Og det er hvad mange præster oplever i mange forskellige afskygninger.
Hvor retvisende er billedet?
Der kan let komme fejltolkninger af undersøgelsens resultater med denne alt for snævre definition. Men udover det kan man have tvivl om, hvor retvisende billede undersøgelsen giver - af psykologiske grunde hos de mobbede. Det kan forekomme tvivlsomt at et spørgeskema, selv anonymt, afdækker forholdene rigtigt.
Skam og mobning. Et spørgeskemas utilstrækkelighed
Noget af det mest karakteristiske ved mobning er, at genstanden for mobningen skammer sig så meget over situationen at den fortrænges og sent indrømmes – og er den overstået, så skubbes den væk til mareridt om natten, og spørgeskemaet besvares enten ikke eller stærkt forskønnende. Skammen kan vi have med os fra skolegården. Den er heldig, som ikke har stået og råbt med, eller bare ikke skredet ind overfor den hujende flok, der råbte Svinetønden efter en stakkels pige fra syvende kartoffelrække. Fornemmelsen af mulig social skam har vi alle taget med os. Lad være at skole-mobning også er mere kompleks end som så. MEN det er IKKE det samme der sker ved mobning i arbejdsmæssige sammenhænge. Det er meget ofte helt andre mekanismer, der er på spil. Derfor resultater fra et spørgeskema ikke nok, der må noget så banalt erfaringsefterprøvning eller egentlige feltstudier til.
Præsters særlige stilling
For mit vedkommende: Hvad har jeg som konsulent mødt i organisationen, og hvad som kollega til præster, der har været ramt. Jeg har i særlig grad præster i tankerne, for de har en meget speciel stilling ansættelsesmæssigt, hvor ansvarsforflygtigelse i forhold til de ramte i særlig grad er mulig. Men gravere, kirketjenere, kordegne og organister, kan også rammes – og det sker.
Danske studier?
Det bliver lidt tilfældigt hvad vi hver især kommer undervejrs med. Jeg har ikke fundet danske feltstudier, men amerikanske, som kan supplere egne erfaringer. Denne undersøgelses resultater af mobbeofrenes karakter er interessant, når vi tænker præster ind i den og den spejler måske næsten i uhyggelig grad enkelttilfælde, jeg kender til.
En amerikansk undersøgelse af ofre for mobning i arbejdsmæssige sammenhænge:
I modsætning til skolegårdsmobning, blev du ikke målet for mobning, fordi du var en "enspænder" uden venner der kunne stå op mod mobberne. Du var heller ikke en svækling. Mest sandsynligt, blev du mål (af årsager, som initiativtageren måske eller måske ikke selv har erkendt), fordi du udgjorde en "trussel" mod ham eller hende. Opfattelsen af trussel er helt i hans/hendes sind, men det er, hvad han/hun føler og mener.
Personer genstand for mobning er uafhængige. De nægter at være underdanige. Mobbere søger at undertvinge dem. Når de tage skridt til at bevare deres værdighed, deres ret til at blive behandlet med respekt, eskalerer mobberne deres had og trusselskampagner for at vriste kontrollen over arbejdet fra den mobbede.
De mobbede er fagligt dygtigere end mobberne. De er "gå-til" medarbejdere, som nye medarbejdere henvender sig til om vejledning. Usikre chefer og medarbejdere kan ikke tåle anerkendelsen af deres talent. Mobbechefer stjæler kredit fra den mobbede.
De mobbede er gennemgående vellidte, de har gode sociale færdigheder, og har ganske sandsynligt stor følelsesmæssig intelligens. De har empati (selv for deres mobbere). Kolleger, kunder og ledelse (med undtagelse af mobberne og deres støtter i ledelsen) sætter pris på den varme, som de bibringer arbejdspladsen.
De mobbede er oftest etiske og ærlige. Nogle er whistleblowers, som påpeger dårlig praksis. Enhver whistleblower bliver mobbet. De arbejder ikke fordækt og gennem uldne aftaler. De tenderer at være troskyldige. De lettest tilgængelige mål for mobning er mennesker med en personlighed, der har en stærk orientering mod fællesskab –med et ønske om at hjælpe, helbrede, undervise, udvikle, pleje andre.
De mobbede er ikke-konfronterende. De svarer ikke på aggression med aggression. (De er således moralsk overlegne.) Men prisen for den tilsyneladende underdanighed er, at mobberne kan handle ustraffet (så længe ledelsen ikke gør noget).
New Public Management-stil
Ovenstående amerikanske beskrivelses af ofre for mobning er genkendelig i den virkelige og også kirkelige verden i Danmark. Der er menighedsråd, der mobber: en kordegn, en kirkegårdsleder, en organist eller en præst. Og der er en solid risiko for at ledelsen for at bevare helheden, pænheden, den nydelige Folkekirke, tackler sagerne i forsimplet New Public Management-stil.
Perspektiv fra kirkens grundfortælling
Fra kirkens grundfortælling kan man, når det gælder mobbeproblematik, trække en sætning fre m: ”Det er bedre for jer at ét menneske dør for folket, end hele folket går til grunde” (Joh. 11,50). Disse ord blev indledningen til vores kulturs mest kendte mobbeproces. Men det er jo også en vinkel i New Public Management: Vi må se på helheden, hele organisationen, se om opgaven bliver løst, visionen opfyldt, og så må den enkelte, som synes at være grus i maskineriet, vige, flyttes, kapsles ind eller ligefrem ekskluderes. Mobberne i dag råber ikke ”korsfæst, korsfæst”, men udtrykker sig mere sofistikeret og i managementvendinger. Men det ypperstpræstelige udsagn i kristendommens grundfortælling står hele tiden som en advarsel: Mennesker skal undlade at træde i ypperstepræsters, skriftkloges og farisæeres sted og bestemme at det er bedst for deres helhed at et andet menneske ofres. Og de skal se til at sandhed og ret i den proces ikke ignoreres.
Ressourcespild
Det er ikke bare uret, når medarbejdere mobbes, – og det er også himmelråbende ressourcespild. Hvad der går til af kræfter i mobbesammenhænge i kirken er umådeligt og bør kalde på vrede. Det gør kirken fattigere - og det er undertiden dybt sørgeligt, fordi livsskæbner undertiden får grundstød.
En bedre forståelse er nødvendig
En vej mod at agere bedre er at forstå fænomenet bedre – og ikke tage barndommens skolegård med sig, når man enten rammes af mobning eller man mere eller mindre bevidst og måske med alle mulige managementagtige ”gode” argumenter er på den anden side.
Ledelse/ selvransagelse
Hvordan skal menighedsråd – og ledelse, provster og biskopper, tage dette med sig? I enhver konfliktsituation skal man gå ind i noget så banalt som selvransagelse. Både som råd, ledelse og når man er den, konflikten drejer sig om. For det første bør man gøre sig de reelle magtforhold klare. Hvem har noget på spil, livsgrundlag, faglighed, selvrespekt? Den, der har det, er naturligvis den svage part. For det andet må man gå ind i selvransagende, gruppedynamiske overvejelser. Er det fx den lille (store) jalousi , magtønsker, måske ligefrem småforelskelser, skuffelser som trænger til kompensation, såret forfængelighed, eller noget helt tredje, der er på spil, og som får afløb i forhold til den konfliktramte? Dette skal kun være til selvransagelse og som noget, man ser i øjnene kan være der, og, sværest at se af alt, også hos en selv. Ingen er tjent med offentlig afdækning af alt! Ledelse, provst og biskop, skal naturligvis både prøve at forstå dynamikken i arbejdsgruppen, og vide at der nok er ting, man ikke kan trænge til bunds i andet end intuitivt. Gode er de ledere, der gør dette bedst. Over alt skal man huske elementære regler beskrevet i diverse ”konflikttrapper”.
Kirkens særlige "tætte" organisation
Dette er svært i en organisation, hvor interesser og personlige relationer i helt særlig grad er filtret ind i hinanden – fra bund til top. Ingen ønsker vel hinanden ondt - normalt. Men man forvolder hinanden ondt. Da det er sådan, kan man prøve at have bevidstheden om de her skitserede forhold med sig. Så kan det blive bedre. Måske skal man inddrage konfliktløsere helt udefra, men det er en anden sag.
Et teologisk arbejde
En teologisk præcisering af præstens rolle i denne sammenhæng, hvor den lutherske skelnen mellem det særlige præsteembede overfor det almene præstedømme inddrages, kunne være nyttigt. Præsteforeningen kunne sikkert facilitere et sådant arbejde. En sammentænkning af fagretlig jura med embedsteologi foregår også naturligt i foreningens regi. Og kolleger har faktisk arbejdet med problematikken. En kollegial, faglig stolthed kan der nok arbejdes yderligere på. Med emfase på kollegial.
|
|
|
